形成良性循环机制的大桥供电所

　　 芜湖大桥，这里特指芜湖市北郊大桥供电所。承担13个行政村，1个城镇居委会,共3500多人口共61.6平方公里范围的供电任务。供电区域内有国家级芜湖经济技术开发区的出口加工区、桥北工业园区、生物药业科技园区、高新电器加工园区、有色金属加工园区等五大经济园区。
　　大桥供电所有农电工32人，其中管理人员10人，专职电工22人。管辖10千伏线路9条，配电台区195个，总容量60025千伏安，预计2004年度供电量达到1.2亿千瓦时。
　　 “你在供电所从事什么工作？工资多少？”
　　“我从事供电所管理工作，每月工资892元。”
　　“你们的工资标准是怎么确的？干多干少是不是一样？”
　　“我们不同的岗位有不同的工资标准。岗位靠竞争，绩效靠考核，收入看绩效。每月拿标准工资的40%，另60%用于考核，完成各项经济考核指标才能兑现。”
　　这是国网华东公司副总经理程光杰于去年11月19日在芜湖供电公司大桥供电所视察时，与供电所员工何金兰的一段对话。
　　 1997年以前的大桥所，农电工多达120多人，几乎都是镇村两级干部的亲戚、朋友或靠各种关系安排进来的人，许多人已50多岁，近70%的人为初中及以下文化水平。这些名为管电的人，大多数没听说过“欧姆定律”。
　　人员超编300%，带来了一系列问题：首先是工资报酬低。所长月工资仅574元。人员多、电量少，要拿全工资，只有从电价中消化，造成农民电价长期居高不下。其次，全所只靠1/3懂技术的人干活，有些人光拿工资不上班，造成人心涣散。
　　　从1998年上半年开始，大桥所在一年内组织了两次农电工必备的业务知识考试，排除了各种阻力，本着公正公开、择优录取的原则，确定了文化、业务水平较高的35岁以下的40人为供电所员工，先后有70多名综合素质偏差的农电工被辞退。
　　2001年，全省农电体制改革，大桥所再次进行公开竞聘考试，最终确定了定员定编32人。现在的员工基本达到四个方面的条件：即政治条件好，作风正派，事业心强；遵纪守法，不以权谋私；身体健康，无妨碍本职工作的生理缺陷或病症；管理岗位人员具有专科及以上学历或电专业中专及以上学历，有一定的专业基础知识和专业技能；专职电工岗位人员具有中专及以上学历。
　　大桥所实现了人员高素质的关键一步。
　　一支素质好的农电工队伍，还需要跟进好的绩效考核办法，使之能开创农电工作的高绩效。
　　2003年开始，大桥所将绩效考核贯穿于农电工管理的全过程，供电所负责根据市公司农电总站下达的责任制目标和生产、安全、经营、管理等任务，按岗位量化分解到人头。出台了《大桥供电所经济责任制考核细则》。相应岗位人员以完成指标及工作任务的实际情况作为考核内容。从所长到管理电工、专职电工等各类人员，分别制定了如劳动纪律、优质服务、值班考核、环境卫生、培训考试、资料管理和完成任务等内容的所有岗位通用的考核细则和各专业岗位考核细则。专业岗位考核细则涉及到安全管理、抄核收、线损管理、电价管理、电压管理、可靠性管理、业扩报装、反窃电工作等。以各岗位人员完成的实绩形成考核结果，确定农电工考核绩效分数。最终，农电工的技能水平、工作量、工作质量成为最具实力的考核内容。
　　供电所长王少林深有体会地介绍：“通过绩效考核，农电管理逐步深化、细化了。过去我们对运行设备停送电一般不多思考，现在不一样了，先算可靠性，然后再停电。这样一来，工作的计划性强了，生产工作有序了，专职电工的责任心更强了。曾有一名专职电工因巡视设备不到位，线路缺陷没有及时发现，错过了配合停电的机会，导致干线重复停电，出现全所可靠性波动，该专职电工因此被扣发了奖金，全所职工也从中备受教育。”现在，大桥所已经学会了以可靠性管理来指导生产和运行管理的有效方法，以可靠性管理来检验员工的敬业程度。去年前3个季度，供电可靠率达到了3个9，其中第二季度还达到了99.99%。
　　由于绩效考核分数跟薪酬直接挂钩，以农电工工资60%的比例作为农电工绩效考核工资。员工们深知：“干多干少不一样”，“干好干坏更不一样”。供电所还建立了对有特殊贡献农电工的奖励制度，奖励与农电工个人绩效挂钩，依贡献为奖励的主要依据，每年奖励4名职工。有力地激励了职工工作的主动性和创造性。
　　用高素质的员工创造高绩效的农电管理的业绩，就必须要以相对高的薪酬待遇作为回报。在芜湖供电公司总经理高振华的安排下，在芜湖市郊大桥所率先试点了《芜湖供电区农电工岗薪工资办法》。
　　大桥所农电工新的分配制度改革，借用了目前供电企业通行的岗薪工资分配形式。农电工工资共设1至14岗。所长14岗、管理人员10岗、专职电工9岗、新进人员和待岗人员都明确了相应的岗薪岗级。为使工资收入与农电工个人文化素质、能力素质及岗位工作业绩相挂钩，在不同的岗级之间，设2-4个薪级，每薪级工资差额10元。
　　根据新的分配制度，在大桥所，绩效考核好的所长月收入可达1100多元，若被国网公司评为先进供电所，可晋升至1200多元，管理人员可达900元以上，比绩效考核前多近1倍。加之符合条件的农电工都安排参加了企业基本养老保险社会统筹，实现了老有所得、老有所养，消除了农电工后顾之忧。
　　由于管理岗位有相对高的薪酬，吸引了许多专职电工竞争。现在从事管理岗位的管理电工，如果连续3个月不能很好地完成各项经营考核指标，就降至专职电工的岗位；专职电工成绩突出，连续一年出色完成经营指标，可升至管理电工岗位；专职电工实行“末位淘汰制”，不能很好完成经营指标的末位者实行待岗3个月，经培训考证合格后，再重新上岗。打破了农电工身份的终身制，形成了动态的激励机制和约束机制。
　　队伍的高素质，是保障农电事业发展的重要前提，工作的高绩效，是创造农电经营管理高效益的必要条件，而实现农电职工的高薪酬，才能稳定高素质的农电工队伍，持续创造农电经营管理的高效益。如今大桥所，已初步形成了高素质———高绩效———高薪酬的良性循环机制，这种机制已产生了可观的经营管理效益：
　　国网公司下达的示范窗口的综合线损标准为≤11%（2003年全省农电综合线损率为11.12%），而大桥所去年1至10月实际完成5.83%，按全年供电量1.2亿千瓦时计算，仅从降低线损中增加效益346万元。这一数目相当于全所人员全年工资及费用开支30多万元的十倍！即使按市公司下达的7.09%的线损指标，也增效80多万元，足够全所两年多的全部费用开支！
　　2004年4月中旬，大桥镇境内要架设全长13.6千米的10千伏线路，由于涉及青苗赔偿等复杂民事纠纷，其它施工队难以施工，大桥所所长王少林接受任务后，除留两名大厅人员值班，30名农电工一齐上阵，1个半月提前完工。供电公司验收后评价：完全符合标准，一点不亚于“正规军”施工的安全、质量！
　　通过岗薪绩效考核，有力地调动了职工学习提高的积极性。现在大桥所管理人员全部中专及以上学历，全员中专及以上学历达到80%，员工做到“三会三能”：会本岗专业知识，能按时按质按量完成本岗工作任务；会计算机操作，能独立完成本岗MIS流程；会两种以上本所岗位工作技能，能在其他岗位需要的时候随时兼岗工作。省公司“供电所管理信息管理系统”试点时，专门安排到员工素质较全面的大桥所进行。大桥所员工根据实际经验，提出了百余条修改意见，并得到采纳。
　　大桥所通过实施岗薪绩效考核，形成激励机制和约束机制的经验，已被国网公司农电工作部向全国农电系统推广。国网公司总经济师兼农电工作部主任李振生评价：“大桥所代表了供电所管理的一种理想模式”。